В 2012 году я курировал работу полевой команды одного из федеральных телеком-операторов в Питере и Ленинградской области. Работая с точками продаж, полевые сотрудники и супервайзеры посещали каждый уголок нашей Северной столицы и области минимум раз в две недели. Но интересы бизнеса требовали решения еще двух важных задач.
Во-первых, контроль работы дилерского канала. В те времена бывало так, что дилеры активно продавали SIM в неположенных местах. И не где-то в труднодоступных, а в самых заметных и проходных. За это, по условиям договора, полагался существенный штраф. Но нужна была фиксация нарушений, с чем мои бойцы максимально успешно справлялись. Инструментарий: фото и видеосъемка, записи разговоров и реальная покупка SIM-карт.
Во-вторых, контроль состояния рекламных носителей. Представьте ситуацию: где-то далеко от регионального центра есть щит 3×6. И на нем не работает подсветка или баннер повреждён, или печать с дефектами, или разместили его не вовремя. Само собой, маркетологи не могут самостоятельно оперативно мониторить состояние инвентаря по всей области, зато полевая команда выполняла эту функцию на ура.
Для решения обеих задач я предложил систему дополнительной материальной мотивации сотрудников, и мы её после согласования успешно внедрили. Схема максимально простая: выявлено нарушение, получена компенсация от дилера или рекламного агентства – полевой сотрудник получает премию пропорционально размеру компенсации. Такая прямая материальная заинтересованность творила чудеса! Мы очень быстро навели и далее эффективно поддерживали порядок в этих направлениях.
Я видел много неудачных примеров другого подхода – просто «наградить» сотрудников дополнительными обязанностями, и уверен, что это плохое решение. При правильной организации процессов сотрудники загружены, в них можно вкидывать какие-то разовые задачи, и даже какой-то небольшой функционал, но трудоемкий дополнительный функционал (а мы говорим именно про это), нельзя. Для его качественного выполнения у сотрудников не будет мотивации и ресурсов. В результате пострадают и текущие задачи, и дополнительный функционал выполняться качественно не будет.
Описанная ситуация сегодня в крупной компании, скорее, исключение из правил. Ведь нужно обосновать причину увеличения оплаты труда. В нашем случае обоснованием стали размеры собранных штрафов. Тем не менее, такой подход и сейчас может быть применен, особенно в небольших и средних компаниях.
Для любых сотрудников, по каким-либо причинам дополнительно выполняющих не свои задачи, материальной компенсацией пренебрегать не стоит. Как правило, она составляет 20% от оклада сотрудника на основном месте работы, а период дополнительного функционала ограничен. Если приходится нагружать сотрудников длительное время, лучше пересмотреть оргструктуру предприятия и найти более подходящее решение распределения ресурсов, нагрузки и функций.
