Независимо от содержания трудового договора дистанционщика можно уволить по общим основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ:
- по желанию сотрудника;
- по соглашению сторон;
- из-за истечения срока действия срочного трудового договора;
- по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
При этом положения ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ (Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе) не обязывают работодателя прописывать дополнительные условия увольнения в трудовом договоре. И если их в договоре не прописать, то уволить удалёнщика по инициативе работодателя можно будет только по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя).
Если всё-таки уволить удалённого сотрудника по основанию, не указанному в ст. 81 ТК РФ (например, за непредоставление отчётов о выполненной работе), предварительно не прописав это основание в договоре, то увольнение суд признаёт незаконным. Это же касается и ситуации, когда договор не подписан работником или с ним не заключено соглашение о дополнительных условиях увольнения.
Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя
Среди дополнительных оснований для увольнения удалённого сотрудника можно указать:
- неоднократное непредставление отчётов о выполненной работе (АО Московского горсуда от 12.04.2017 № 33-4427/2017);
- систематичное необеспечение плана продаж (Решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или производственная необходимость, определяемая работодателем (Определение Московского горсуда от 02.06.2015 № 4г/4-6071/14);
- признание работы сотрудника неэффективной (АО Московского горсуда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017);
- невыход на связь в течение определённого времени;
- невыполнение или некачественное выполнение служебного задания;
- несоответствие выполняемой работы установленным требованиям;
- изменение стратегии развития организации.
Прописывать дополнительные условия увольнения дистанционщика нужно очень грамотно. Нельзя указывать те, что имеют дискриминирующий характер или нарушают трудовые права работника. Также в договоре желательно зафиксировать порядок увольнения, в частности, сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.
При увольнении удалёнщика по допоснованию выплачивать ему выходное пособие не требуется, если это не предусмотрено трудовым договором или внутренним документом организации.
В каких случаях нельзя уволить сотрудника на удалёнке
Как бы ни был составлен трудовой договор, все дополнительные основания для увольнения являются инициативой работодателя. А это значит, что на них действуют все ограничения и запреты, установленные ТК РФ. То есть перед увольнением нужно уточнить, относится ли удалёнщик к категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
К таким сотрудникам, в частности, относятся:
- удалёнщики, находящихся в отпуске или на больничном;
- беременные женщины и женщины, имеющие ребёнка, недостигшего возраста 3 лет;
- одинокие матери и иные лица, воспитывающие ребёнка до 14 лет или ребёнка инвалида, недостигшего возраста 18 лет;
- дистанционщики, воспитывающие указанных детей без матери.
- удалёнщики, у которых есть ребёнок-инвалид в возрасте до 18 лет, малолетний ребёнок до 3 лет либо 3 малолетних детей, если второй родитель не трудоустроен;
сотрудники, не достигшие возраста 18 лет.
Уволить таких сотрудников можно только по очень веским причинам, среди которых: ликвидация организации, неисполнение трудовых обязанностей, прогул и т. д.
Штрафы и лишения премий
Работник, находящийся на удалёнке, может быть наказан за нарушение условий договора без уважительных на то причин: нарушение сроков выполнения поручений, систематическое нарушение порядка направления документов и отчётов и т.д.
Какое-то время назад всерьёз обсуждался вопрос, возможно ли наказать сотрудника, находящегося на удалёнке за пьянство. Однако в связи с исключительной сложностью формирования доказательственной базы и порядка документирования такого факта (поездка на освидетельствование, возможность маскировки состояния опьянения под плохое самочувствие или принятие медицинских препаратов) от такой идеи решили отказаться.
«Однако, если в течение двух рабочих дней работник без уважительной причины не выходит по установленным каналам на связь, это может стать основанием для его увольнения», — рассказывает заслуженный юрист России Иван Соловьев Соловьёв.
Особенности наложения дисциплинарных взысканий на работника, находящего на удалёнке, должны быть подробнейшим образом прописаны в договоре, добавляет юрист.
Контроль за деятельностью
Работодатель может контролировать действия своих сотрудников.
По словам управляющего партнёра компании AVG Legal Алексея Гавришева, оптимальным вариантом для контроля является установка программного обеспечения на компьютер сотрудника, которое показывает время включения/выключения компьютера, а также делает скриншоты рабочего стола компьютера в течение рабочего дня.
Ещё: Важная новость для аудиторов и главных бухгалтеров: законопроект № 975888-7.
