Как оценить эффективность сотрудников

При формировании команды каждый руководитель, как правило, использует свои принципы подбора персонала. О наиболее универсальных критериях оценки качества работы сотрудника и его карьерных перспектив BUSINESS рассказал Алексей Липилин, директор по конвергентным продуктам и маркетингу Макрорегиона "Москва" компании МТС.

Руководителю важно иметь и доносить до своих сотрудников четкие критерии, по которым будет осуществляться оценка их работы. Важно обозначать свои ожидания еще на этапе собеседования с кандидатами или на этапе прихода руководителя в новый коллектив. Такой подход позволит сделать требования руководителя простыми, прозрачными и понятными для людей.

Всего Алексей выделяет три универсальных критерия.

Во-первых, это качественная работа и максимальная личная эффективность в самом широком понимании. Социальные и менеджерские навыки, профессионализм, стремление развиваться, вовлеченность в работу и стремление выкладываться.

«Если работник хорошо делает свою работу, то он, конечно, молодец, но в этом нет ничего выдающегося. За это не надо давать повышенную премию по итогам года или двигать по карьере. Так должно быть. А вот выполнение еще двух критериев делает сотрудника менеджером-джедаем, да еще и на правильной стороне силы», — пояснил Алексей.

Во-вторых, самостоятельность, при условии грамотного управления ожиданиями руководителя и своевременной эскалации вопросов.

«Речь идет про баланс между умением самостоятельно решать задачи, беря на себя ответственность и принимая решения, и пониманием необходимости подключения руководителя, когда без его участия действительно не обойтись. Приветствуется умение сотрудников при взаимодействии подниматься на уровень +1. Например, менеджер взаимодействует с руководителями направлений/отделов, начальник отдела – с директорами департаментов», — уточнил Алексей.

И в-третьих, проактивность и умение доводить свои инициативы до конца, при условии безусловного соблюдения первых двух пунктов.

«Часто бывает, что сотрудник фонтанирует идеями, но ничего не делает для их реализации. Или, например, приводит свою занятость в каких-то дополнительных проектах в качестве оправдания своих ошибок, срыва сроков или низких результатов в текущей работе», — рассказал Алексей.

По сути, обозначенные выше критерии – это еще и готовый набор пунктов для обратной связи, для обозначения зон роста.

Важно! Здесь нет попытки идеализировать сотрудников. Трудно найти человека, который полностью соответствует данным критериям. И уж точно всю команду из таких людей создать нельзя, и такая задача в принципе не стоит. Но подобные сотрудники есть. И именно им необходимо помогать расти по карьере.

Всё может измениться

Нужна реклама?

Расскажите о себе миллионной аудитории BUSINESS